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​疫情下的劳动用工实务问题

2020-02-18

随着新型冠状病毒疫情的发展,为了加强防控,国务院于1月27日发布了《关于延长2020年春节假期的通知》,延长2020年春节假期至2月2日。随后各级地方也陆续发布了延迟复工的通知。其中,安徽省人民政府办公厅于2020年1月29日发布了《安徽省人民政府办公厅关于延迟企业复工和学校开学的通知》,通知省内各类企业除涉及国计民生行业,不得早于2月9日24时前复工。2020年2月8日,合肥市疫情防控应急指挥部发布《关于有序做好全市企业复工复业的通告》(第10号),要求企业复工必须把握分期、分批、有序总要求,在做好疫情防控的前提下,统筹调度,科学制定复工复业计划,灵活安排员工分批返岗。


潮水汹涌的时候,没有一个人是孤岛。这波疫情下,众多餐饮、旅游、娱乐等行业遭受重大损失。星巴克中国已面临关闭半数以上门店,海底捞也宣布暂停营业,酒店订单大面积退订。。。

作为企业一方,牵挂和焦虑的不仅仅是个人以及家人的身体健康,更多的是企业在延长假期以及延迟复工形势下涉及的企业的生存、发展问题。而这其中的人力成本,劳动关系管理又是重中之重。

今天我们根据搜集整理的大家比较关心的一些问题结合相应法律法规以及地方性规定进行分析,供大家参考。


第一篇

劳动合同的签订、履行与变更

1、 用人单位可以拒绝录用曾经患有新型冠状病毒肺炎但已被治愈的人员吗?并说明理由。

不可以。

《就业促进法》第三十条的规定,用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用;本法第六十二条规定,违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼。《传染病防治法》第十六条规定,任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。


因此,患有新型冠状病毒肺炎后被治愈的,用人单位不得以此为由对其拒绝录用。

2、各地政府政策就复工要求规定不一,多地用工的用人单位应该如何操作?

应当以劳动合同履行地有关标准进行安排,但如果用人单位注册地的标准高于劳动合同履行地的标准,且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的规定执行的,可以按照用人单位注册地标准安排。

《劳动合同法实施条例》第十四条规定,劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的,有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项,按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准,且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的,从其约定。

用人单位应当严格遵守当地政策安排复工,以大局为重,不得违反政府规定强行复工。

3、劳动者因疫情原因无法按时返工或者用人单位决定推迟复工期间,应如何安排?

可以与员工协商一致,倡导、引导或建议员工按以下假期安排处理:

年休假/调休:优先安排员工休年休假以及进行调休。年休假期间以及调休期间,单位应正常支付员工休假期间的工资。对于员工不服从假期安排的,单位可通过电话、微信、短信、电子邮件、快递等方式明确通知员工单位的假期安排,特别提示要留存好相关录音原件、电子邮件、微信沟通记录、快递详情单及查询回执等上述相关证据。

事假:建议单位可以引导员工休事假,原则上事假期间单位可以不为员工发工资,但是单位对于事假期间工资另有约定的,从其约定;

病假:对于员工因为身体有其他不适的需要在家休息的,建议单位引导员工休病假,提交病假条,并按照规定对员工支付病假工资。

先调休再补班:可以与员工协商一致,安排员工先休假,待复工后再要求员工进行补班。

在家办公:企业可以与员工协商一致要求员工在家办公,对于员工在家办公期间的工资,如果单位与员工没有特别约定,原则上单位应该按照员工正常出勤支付工资。

上述假期中仅年休假系单位可以单方安排的假期,对于事假、病假、先调休后补班等措施,单位适用的前提系需要与员工协商一致,否则员工有权拒绝单位的要求,且单位可能面临员工以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由要求解除劳动关系,支付经济补偿金的风险。同时,对于协商一致的员工,单位需注意保留好与员工协商一致的相关证据,例如微信、电话、邮件沟通记录原件,避免因证据留存不足产生纠纷时,单位陷入被动。

4、企业基于安全考虑,能要求员工在家办公或者接受隔离措施吗?并说明理由。

延迟复工期间,用人单位如果确因必要可以安排员工在家工作,但不能要求员工接受隔离措施。

因为延迟复工主要是为了减少人员聚集,阻断疫情传播,不代表企业不可以安排必要的非聚集性的劳动,如值班、留守、处理客户事务、处理工资发放等工作。因此,企业在排除风险(不集中安排上岗复工)的前提下,可安排员工在家工作或零散到岗提供劳动。

另,根据《传染病防治法》第四十一条规定,对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员,所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施,并同时向上一级人民政府报告;接到报告的上级人民政府应当即时作出是否批准的决定。上级人民政府作出不予批准决定的,实施隔离措施的人民政府应当立即解除隔离措施。因此,隔离措施由县级及以上地方人民政府实施并报上一级人民政府报告批准。故用人单位无权对员工采取隔离措施。

5、劳动者医疗期期满,医学观察期满、隔离期满或者政府采取的紧急措施结束后,应如何安排?

医疗期期满,医学观察期满、隔离期满或者政府采取的紧急措施结束后职工需停止工作治疗休息的,按照国家规定享有3至24个月医疗期。

在规定的医疗期内企业应当按照劳动合同或集体合同约定,支付病假工资,支付劳动者的病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。

《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定:“劳动合同到期的,分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”

可见,医疗期与医学观察期、隔离期等并列,因此,隔离治疗期、医学观察期或其他紧急措施的期间,不应计入医疗期。

6、对于湖北籍或者近期有过湖北工作、旅居史的劳动者,用人单位应如何处理?


用人单位可根据员工的不同情况采取不同的应对措施。

(1)员工确诊治愈后仍需遵医嘱病休的,用人单位可以通知劳动者依法进入医疗期。

(2)若疑似新型冠状病毒感染肺炎的员工,根据《传染病防治法》第三十一条规定,任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时,应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。因此,用人单位对于发现的疑似病例应立即向所在区的卫生部门进行报告。

(3)若员工未确诊也未疑似,建议用人单位安排14天的自行隔离观察。

《中华人民共和国传染病防治法》第三十九条 对于拒绝隔离治疗或者隔离期未满擅自脱离隔离治疗的,可以由公安机关协助医疗机构采取强制隔离治疗措施。

第二篇

劳动合同的解除与终止

7、用人单位能否与疑似患有新型冠状病毒肺炎的劳动者解除劳动合同?并说明理由。

用人单位不得以此为由解除劳动合同。

用人单位与劳动者解除劳动合同,取决于解除事由是否符合法律规定,不能随意而为。《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定,对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或釆取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工作报酬,并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间,劳动合同到期的,分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府釆取的紧急措施结束。

8、疫情对终止劳动关系有何影响?

根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定,在劳动者因感染、疑似感染或密切接触新型冠状病毒隔离治疗期间或医学观察期间、政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间劳动合同到期的,劳动合同分别顺延至医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

具体情形下,劳动合同到期日应调整为:

(1)劳动者被直接采取隔离治疗措施的,劳动合同到期日顺延至“隔离期结束之日”;

(2)劳动者被采取医学观察措施后未被确诊为新型冠状病毒肺炎患者的,劳动合同到期日顺延至“医学观察期结束之日。”;

(3)劳动者先被采取医学观察措施,后又被确诊为患者采取隔离治疗措施的,劳动合同到期日顺延至“隔离期结束之日”;

(4)劳动者未患新型冠状病毒肺炎也未被采取医学观察或隔离治疗措施,只是被当地人民政府限制出行的,劳动合同到期日顺延至“当地人民政府宣布解除禁行措施之日”。

9、用人单位能否与疑似感染新型冠状病毒肺炎且拒绝配合检疫、治疗的劳动者解除劳动合同?并说明理由。

劳动者拒绝配合检疫的,用人单位可根据规章制度确定该行为是否属于严重违反公司规章制度,如果属于严重违反公司规章制度的,用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定解除劳动合同。

劳动者拒绝配合治疗的,过失造成传染病传播,情节严重危害公共安全的,还有可能构成过失以危险方法危害公共安全罪而被追究刑事责任,如职工因此被依法追究刑事责任的,用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条第(六)项的规定单方解除劳动合同。

配合检疫、治疗是每个公民的义务。根据《关于办理妨害预防、控制突发传染病疫情等灾害的刑事案件具体应用法律若干问题的解释》第一条规定,若疑似员工拒绝接受检疫、强制隔离或者治疗,过失造成传染病传播,情节严重,危害公共安全的,构成犯罪。若员工有该行为,用人单位可以向卫生部门或派出所举报。

10、劳动者在2020年春节前已提出离职申请,现因疫情防控延长假期导致离职手续无法办理的,离职是否有效力?并说明理由。

法律层面并不影响离职效力

《劳动合同法》第三十七条规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者提出辞职,该解除通知到达用人单位即可产生效力,并且提出后不需要用人单位批准即可生效。

因此,在职工辞职表示符合其真实意愿的情况下(不存在欺诈、胁迫、乘人之危事由),职工辞职后因疫情防控延长假期导致离职手续无法办理的,不影响此前辞职意思表示的法律效力。

11、 企业因疫情影响导致生产经营困难的怎么办?是否可以进行裁员?

企业因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。目前,多地政府例如合肥市出台的《<关于应对新型冠状病毒感染的肺炎疫情鼓励中小企业持续发展的若干意见>的通知》明确规定鼓励扶持中小企业,多方面减免优惠,企业可以关注当地政策文件根据自身情况予以申报。

《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明〔2020〕5号)第二条规定:企业因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业,可按规定享受稳岗补贴。

合肥市《关于应对新型冠状病毒感染的肺炎疫情 鼓励中小企业持续发展的若干意见》(合办〔2020〕1号)中明确规定,对不裁员的参保企业,可返还其上年度实际缴纳失业保险费的 50%。对受疫情影响生产经营面临暂时性困难且恢复有望、坚持不裁员的参保企业,按规定给予社会保险费返还。

第三篇

工资

12、职工因新型冠状病毒感染、疑似或密切接触被隔离,无法如期返工期间的工资怎么发?

用人单位应当按照正常出勤正常支付劳动者劳动报酬。

《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条第二款规定,在隔离期间,实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障;被隔离人员有工作单位的,所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。此处的“工作报酬”,应理解为劳动者正常出勤提供劳动应取得的报酬,即劳动者被隔离观察期间,用人单位应正常发放工资。

13、根据政府部门的通知,职工自行隔离的14天,企业是否应当支付工资?

企业应当按照其正常出勤支付劳动报酬。除疫情需要的特殊行业需要复工外,企业应当执行当地政府隔离14天的要求,与员工协商一致返岗时间、在线办公或安排带薪休年假。

14、因疫情防控不能休假的劳动者,工资如何发放?

根据《劳动法》规定安排补休或按照法律规定支付相应的加班工资报酬。2020年1月24日至2020年2月2日期间,因疫情防控不能休假的员工,其中2020年1月25日(初一)、26日(初二)、27日(初三)为法定节假日,用人单位应按照不低于劳动者本人日工资或小时工资的300%支付工资报酬;2020年1月24日、28日、29日、31日以及2020年2月1日、2日按照休息日的规定,用人单位先安排补休,不能安排补休的按照不低于本人日工资或小时工资的200%支付工资报酬。

《关于延长2020年春节假期的通知》第三条规定,因疫情防控不能休假的职工,应根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休,未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实。

《工资支付暂行规定》第十三条规定,用人单位依法安排劳动者在休息日工作,而又不能安排补休的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资。

15、员工结束隔离措施之后,需要继续在家休养的,休养期间应当享受什么待遇?

具体根据员工的假期性质确定。员工持有医疗机构出具的病休证明,应当实行病假待遇;无病休证明的,可以优先安排员工年休假、加班补休、公司福利假期;员工无医疗机构病休证明,且无任何假期可用的,可以申请事假,事假期间企业正常缴纳社保。

16、由于疫情防控原因导致用人单位错过工资发放日,应如何处理?

用人单位的发薪日应允许延后发放,但用人单位要将有关情况及时通知员工,并在复工后立即补发工资以免发生争议。若用人单位因疫情原因停工停产导致资金周转困难,可向员工说明情况,建议用人单位与员工协商一致最迟不晚于复工之日起一个工资支付周期内发放避免争议。

原劳动部《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号文)第七条规定:工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日,则应提前在最近的工作日支付。

但是,由于政府延长假期和禁止提前复工的决定是在假期期间发布,用人单位显然不可能提前在放假前的最后一个工作日完成支付。用人单位对错过发薪日本身并无过错,从诚实信用原则角度,不应理解为用人单位拖欠劳动者工资,政府延长假期和禁止提前复工的,用人单位的发薪日应允许延后发放。

第四篇

加班与工时

17、国家规定2020年春节假期延长3天员工未休的,应如何处理?

用人单位应安排补休;不能安排补休的,按本人工资的200%支付加班工资报酬。

根据《关于延长2020年春节假期的通知》第三条规定,因疫情防控不能休假的职工,应根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休,未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实。《工资支付暂行规定》第十三条规定,用人单位依法安排劳动者在休息日工作,而又不能安排补休的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资。

18、用人单位因疫情需要安排劳动者加班的,劳动者是否有权拒绝?

不可以拒绝。

《劳动法》第四十二条规定用人单位出现以下特殊情形和紧急任务的可以延长职工工作时间:①发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的;②生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;③为完成国家紧急任务或完成上级安排的其他紧急任务的;④法律、行政法规规定的其他情形。


因此,此次新型冠状病毒肺炎疫情属于法律规定的严重威胁人民的生命健康和财产安全特殊情形,因疫情防控加班的用人单位多是涉及重要国计民生的企业,同时也是国家交付用人单位需要完成的紧急任务,用人单位安排员工加班,员工不得拒绝。

19、用人单位因疫情是否可以延长安排劳动者加班?

可以,但每日不得超过3小时,每月不得超过三十六小时,需保证劳动者的身体健康。

《劳动法》第四十一条规定:用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,每月不得超过三十六小时。

此次疫情防控属于用人单位执行国家紧急任务,系法律规定的特殊原因。因此,用人单位在保障劳动者身体健康的条件下按照法律规定可适度延长工作时间。

第五篇

假期

20、国务院延长3天假期的性质如何界定?工资如何计算?

国务院延长的3天假期不属于法定节假日,其中2020年2月2日为星期日,本不应上班,故国务院实际延长2天假期。系特殊情况下的休息日,工资支付,分以下三种情况处理:

其一,标准工时制,后期安排补休,不能安排补休的应按照200%标准支付加班费。未安排职工加班的,是否支付工资目前并没有明确的规定。所以存在不同意见,一种意见认为延长的三天性质属于休息日,那休息日属于无薪休假,因此不应支付工资;还有一种意见认为企业应视同正常出勤,依照劳动合同约定工资标准支付工资。

其二,综合计算工时制,因为延长的三天中,2月2日本来就是休息日,则应扣除2天时间,超过周期审批时间的按150%支付加班费。但也有法官的观点认为这属于劳动合同中止,不扣时间。还需国家统一进行明确的规定以统一裁判尺度,以防止同案不同判现象出现。

其三,不定时工时制下,无加班费。

根据关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见(劳部发[1995]309号)第六十七条:“经批准实行不定时工作制的职工,不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制,但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式,确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”《工资支付暂行规定》第十三条也规定,实行不定时工时制度的劳动者,不执行上述规定。

因此,延长的三天假期性质可参照休息日,但又区别于传统的休息日,系国家在非常时期的非常举措,主要目的在于防控疫情,稳定社会关系,如是无薪休假则不利于上述目的实现。当然,最终还需要我们安徽省相关部门出台相应规定尽快明确统一。

21、2月3日至2月9日延迟复工期,性质如何界定以及工资如何发放?

对于延迟复工期到底属于什么性质,目前只有上海明确属于休息日,未提供劳动的正常发放工资,正常提供劳动的的安排补休或者按照200%支付加班工资,另外就是无锡、苏州等地的做法,规定2月3日至9日未复工期间,也就是参照停工进行处理,停工一个工资支付周期内,无论是否提供劳动,均应按照合同约定支付工资。其他地方包括合肥尚未作出明确规定,目前建议企业可以参照无锡、苏州做法,上海的做法值得商榷。

22、在政府规定的复工日后,仍因疫情不能正常经营的,工资怎么发?

   目前主流意见认为,停产后第一个月按照合同约定标准正常发放工资,一个月后提供劳动的,按照不低于最低工资标准支付工资,没有提供劳动的应支付生活费,生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。安徽省的标准为最低工资标准的70%支付,以合肥为例,即1550的70%,为1085元。

但是,也有人认为此次疫情并非企业单方原因造成,应属于客观原因,不可抗力,认定为劳动合同中止比较适宜。但中止期间,企业也应缴纳社保和公积金,承担相应的社会责任。因为对企业来讲,停业带来的损失是非常严重的,场地租赁费、购买设备、扩大经营的投入、物业费、人力成本等,而职工的损失主要就是停业期间的工资。对隔离的职工,企业已经承担了社会责任,但是因客观原因不能开工经营,还要承担工资和生活费,对于企业而言加重了过多的责任。

在国家或者地方政府明确出台相应规定前,建议企业先按照主流观点操作,以把控法律风险。

23、复工期满,企业如何通知员工到岗?如果员工不到岗怎么办?

复工期满,企业可以采取微信、电子邮箱、电话、QQ、钉钉等企业内部常用沟通方式通知员工按时到岗。如果员工不到岗,可向员工发送到岗通知书,并取得员工的书面回复,若员工还是拒不到岗且无合理理由,企业可根据企业的规章制度以员工严重违反公司规章制度为由予以辞退。

24、年休假、医疗期与延长的3天假期期间重叠的,是否顺延?

根据《职工带薪年休假条例》第三条之规定:“国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”,此次假期延长系国务院统一作出的规定,属于法定节假日还是休息日存在一定争议,但无论是作为法定节假日还是休息日,根据国家就年休假的规定,年休假应当顺延。

劳动部关于贯彻《用人单位职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知第一条第2款之规定:“病休期间,公休、假日和法定节日包括在内。”因此,医疗期与延长的3天假期期间重叠的,不应顺延。

25、婚丧假、探亲假与延长的3天假期期间重叠的,是否顺延?

婚丧假期间遇到法定休假日或者双休日是否必须顺延,我国并明确的法律、法规规定,是否顺延应视用人单位的规章制度规定执行。

《国务院关于职工探亲待遇的规定》第三条第四款规定:“探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间,另外,根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。”因此,探亲假与延长的3天假期期间重叠的,不应顺延。

第六篇

工伤与医疗期

26、劳动者在上下班途中感染新型冠状病毒肺炎是否属于工伤?

根据《工伤保险条例》第十四条第六款规定,在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的属于工伤。而劳动者在上下班途中感染新型冠状病毒肺炎并不符合上述规定,而且也不符合其他应当认定为工伤或视同工伤的情形,因此,劳动者在上下班途中感染新型冠状病毒肺炎不属于工伤。

27、员工因工作原因感染新型冠状病毒肺炎是否属于工伤?

根据人力资源和社会保障部、财政部、国家卫生健康委于2020年1月23日出台的人社部函[2020]11号文件以及安徽省人力资源和社会保障厅、安徽省财政厅、安徽省卫生健康委员会于2020年1月29日出台的皖人社秘[2020]22号文件,在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中,医护及相关工作人员因履行工作职责,感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的,应认定为工伤,依法享受工伤保险待遇。

而其他行业员工并非因工作原因感染新型冠状病毒肺炎,如在返家途中,会友,旅行等感染,但到工作场所,工作时间发病的,因并非工作原因,不属于工伤,当然,可以享有医疗期、隔离期间的待遇以及解除隔离之后的病假待遇。

28、劳动者被确诊患新型冠状病毒肺炎,用人单位是否需要支付医疗费用?

   用人单位如果已经依法为劳动者缴纳基本医疗保险的,用人单位无须支付医疗费用。而且根据财政部、医保局联合印发《关于做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情医疗保障的紧急通知》要求,各地医保及财政部门要确保确诊新型冠状病毒感染肺炎患者不因费用问题影响就医,确保收治医院不因支付政策影响救治。一是对于患者发生的医疗费用,在基本医保、大病保险、医疗救助等按规定支付后,个人负担部分由财政给予补助。二是对于其中的异地就医患者,先救治后备案,报销不执行异地转外就医支付比例调减规定。三是患者使用的符合卫生健康部门制定的新型冠状病毒感染肺炎诊疗方案的药品和医疗服务项目,可临时性纳入医保基金支付范围。

第七篇

劳动人事争议仲裁与诉讼

29、因受疫情影响造成当事人不能在劳动人事争议仲裁时效内申请仲裁的,仲裁时效如何计算?

根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定,因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的,可相应顺延审理期限。

30、推迟复工期间,上诉期限、举证期限等诉讼期限是否停止计算?

根据《民事诉讼法》第八十二条规定,期间届满的最后一日是节假日的,以节假日后的第一日为期间届满的日期。2020年春节假期应延长至2020年2月2日,如上诉期间、举证期限等期限的最后一日在延长后的春节假期期间届满的,则应顺延至2月3日。因此,诉讼当事人、诉讼代理人除法律另有规定外应在法定期限内及时进行相关诉讼活动,比如在限期内提起上诉、申请延期举证等,否则,应当承担不利后果。

第八篇

法律责任

31、企业是否可以自行决定提前复工

,如果提前复工是否会承担相应责任?如承担,是哪些法律责任?

延长假期以及延迟复工的确是减少人员聚集,是阻断疫情传播的有效手段。如无特殊行业生产需要,企业不应在国家及地方政府最新通知的复工日期前提前复工。如确有复工必要,建议尽量安排员工在家远程办公,没有条件的要严格做好防护措施。否则,根据《传染病防治法》、《治安管理处罚法》以及《刑法》的规定,单位未按照要求自己提前复工导致传染病传播、流行,给他人人身、财产造成损害的,应当依法承担民事责任、行政责任甚至刑事责任。

承担责任的法律依据包括:《传染病防治法》第四十二条第一款规定,传染病暴发、流行时,县级以上地方人民政府应当立即组织力量,按照预防、控制预案进行防治,切断传染病的传播途径,必要时,报经上一级人民政府决定,可以采取下列紧急措施并予以公告:……(二)停工、停业、停课;……

《传染病防治法实施办法》第七十条规定,有下列行为之一的单位和个人,县级以上政府卫生行政部门报请同级政府批准,对单位予以通报批评;对主管人员和直接责任人员由所在单位或者上级机关给予行政处分。(一)传染病暴发、流行时,妨碍或者拒绝执行政府采取紧急措施的;……

《治安管理处罚法》第五十条规定,有下列行为之一的,处警告或者二百元以下罚款;情节严重的,处五日以上十日以下拘留,可以并处五百元以下罚款:(一)拒不执行人民政府在紧急状态情况下依法发布的决定、命令的;……

《刑法》第三百三十条规定,违反传染病防治法的规定,有下列情形之一,引起甲类传染病传播或者有传播严重危险的,处三年以下有期徒刑或者拘役;后果特别严重的,处三年以上七年以下有期徒刑:……(四)拒绝执行卫生防疫机构依照传染病防治法提出的预防、控制措施的。单位犯前款罪的,对单位判处罚金,并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员,依照前款的规定处罚。

以上是对于本次疫情下有关劳动用工实务问题进行的分析,上述观点仅供参考,最终以统一司法解释或者当地劳动行政机关出具的具体文件规定为准。


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