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用人单位以严重违反规章制度解除劳动合同的争议解决

2019-03-25

《劳动合同法》第三十九条赋予用人单位可以不经劳动者同意、无需预告即可单方解除劳动合同的权利,且用人单位无需支付任何经济补偿金。其中,用人单位以劳动者严重违反用人单位规章制度(“严重违纪”)为由单方解除劳动合同的情况最为多见,引发的争议亦最多。

一、决定的作出需要可靠的依据

用人单位应根据本公司的实际情况,在规章制度中尽量明确何种违纪行为属于“严重违纪”,进而用人单位可以此解除劳动合同。但需请用人单位关注的是,实践中,有很多员工是大错不犯、小错不断,导致用人单位束手无策,无法以“严重违纪”予以处理。针对这种情况,用人单位可在规章制度中将违纪行为进行阶梯类的划分,比如将违纪行为根据严重程度分为一般违纪、较严重违纪和严重违纪,继而规定几次一般违纪属于较严重违纪,几次较严重违纪属于严重违纪,从而当员工的行为经积累达到严重违纪的程度时,便可与其解除劳动合同。

对“严重违反规章制度”程度的界定应当具有合理性。例如用人单位雇用劳动者的目的是希望利用劳动者的劳动,为自己创造价值,若员工连续旷工或者给用人单位带来经济损失,将使用人单位追求价值的合同目的无法实现,该情形即可认为符合“严重”程度。

二、作出决定的程序合法

《劳动合同法》第四条明确规定,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。该条对用人单位规章制度的制定程序进行了规范,防止用人单位滥用其自主管理权,利用规章制度侵犯劳动者权益。

用人单位合理合法的行使此项权利,需要的是可靠的制度依据、事实依据以及合法的行使程序,有利于维护用人单位更好的运营管理,同时也更好的维护了劳动者的合法权益。


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